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福建猎头公司:亡羊补牢,非人的管理很重要
大家好,我公司最近新招了一位部门助理,主要工作内容为协助部门领导完成日常事务工作,经过三个月的试用期,各位同事都评价其工作态度较好,也虚心好学,工作也基本能够按时完成。但是部门领导认为助理工作较为琐碎,该员工工作没有自己的思路,需要手把手教她做哪些事情。在试用期结束时,部门领导认为该员工工作没有特色,让我们予以劝退。然而,助理岗位本来就比较基础,而且薪资并不高,有特色的员工也很难招到。那么我是该说服部门领导保留该员工还是该听从部门领导意见呢?

上文中出现的结果,的确让人有点纠结:不要这个员工吧,好像人家很努力在干,即使不要了,也不能保证什么时候能够招到人,下一个是否还是这样;要吧,部门领导又觉得带起来累,没有起到积极作用。但是,我觉得更郁闷的是,为什么这样的事情,一定要等到试用期终止的时候才发现呢?现在一点补救的时间和机会都没有了,感觉是管理者自己在作,no zuo no die。


如果直接面对这个问题,我的建议,应该是试用终止了,不予转正,马上做下一个招聘,争取在下一次改进这个问题,而不是吧问题留在以后。

要解决这个问题,我们一定要找找原因。在上面的案例中,我有以下的问题不解:部门领导不清楚这个人是降级招聘?

人力资源部认为薪酬偏低,而且有对应能力的助理难招,因此,降级招聘了。但是部门领导好像不知道这个人是降级招聘来的,还是按照原来的标准,判断这个试用人员不行。早知道的话,在试用期第一个月就应该灭掉啊!岗位标准不统一,评价不一致。

对同一个岗位,员工的评价和部门领导的评价大相径庭,到底这个岗位上的人,应当怎样才算合适呢?没有统一的标准吗?而且,大家的评价都是主观用词都,没有一定定性的数据。


从以上的问题,我们不难看出:针对这一个岗位,招聘标准不统一,入职培训不到位,试用期绩效管理不足,最终导致的是成本的浪费和效率的下降。


因此,针对本案例,要改善管理,下一步采取的措施,应当是定标准,规避这样的事情再次发生,即:

1、明确岗位要求。借此机会,HR应该和部门领导一起,明确岗对人的需求,明确需要什么样特征的人,具备什么样的知识、技能、能力、资源等。这样,用人部门和人力资源部门就该岗位的标准统一,就能够知道问题出现在什么地方了,不会再出现主观的评价,出现“没有特色”这类字眼。这样的好处是,人力资源部门和用人部门达成共识,减少因标准不一带来的误解。

2、是否降级招聘,要有一定的审批流程。如果招聘标准统一了,但是因为薪酬等岗位吸引力、人力供应的方面的问题,导致无法短期内找到合适的人员,需要降级招聘的,他一定要多方同意,不能擅自录用。但一经降级录用,企业内多方都要关注这样的员工,通过培养和激励,尽快让新人达到胜任的标准。

综上所述,用人是灵活的,但是原则性的东西不能变。这样的灵活和变化,需要有一个框架来框住,不能脱离主线。即,文中企业马上梳理岗位说明书,确定面试标准,同时也要在各项措施里面,和用人部门达成共识,避免意见不一致带来的管理问题。


万一后续再遇到降级招聘用人的情况,应当立即做好以下的补救管理措施:

1、入职培训来补救。降级招聘的人员,在岗位上是达不到岗位标准的。因此,在后续管理上,要第一时间根据岗位的要求,结合实际情况,对该员工开展针对性的培训,使其在短时间内,掌握岗位需要的知识、技术、能力,使其快速达到岗位的基本要求,将降级补员,升级成了合格人员补员。

2、试用期绩效跟进来提升。遇到降级招聘的人员,除第一时间补足相关的知识技能外,后续立即补上岗位试用期的绩效考核,协助该人员在实战中,达到岗位需要的技能,提升工作完成绩效。这样,让降级招聘的人员能获得转正的资格。

我们做hr,不是要管谁,而是要提供符合岗位的人,除招聘外,培养也是一种获得有效人力资源的手段。


我们常常看到管理上犯错误的情况,但我们不愿意看到管理上有重复的错误产生。非人力资源管理部门的人,也应当具备一定的人力资源管理知识,对整体的人力资源管理提升起到积极作用。本案例中,如果用人部门知道问题所在,并积极配合或者建议人力资源部门开展相关工作,结果,那名员工应当已经适应岗位需求了。因此,对非人力资源管理部门的人力资源管理培养,也非常重要。

希望亡羊补牢,建立标准和规避补救系统,避免这样的事情再次发生。 

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